Успех бизнеса зависит от множества факторов. Чаще всего к ним относят правильную постановку цели и разработку стратегии компании, наличие необходимых ресурсов, организационную структуру. Не столь явным, но при этом очень значимым аспектом является мотивация сотрудников. Это комплекс стимулов, которые побуждают работников выполнять свои задачи, добиваться результатов, которые положительно скажутся на делах компании.

Существует большое количество теорий мотивации, разработанных психологами, социологами, экономистами и специалистами других отраслей. Каждая из них имеет свою основу и особенности. Сегодня подробно рассмотрим двухфакторную теорию Герцберга, ее суть и основные положения, как использовать её для оценки мотивации, а также пользу, которую можно извлечь из нее при применении к сотрудникам компаний и организаций.

Суть и особенности теории Герцберга

Фредерик Герцберг – американский социальный психолог и бизнес-консультант, который специализировался на вопросах психического здоровья в промышленности. В 1959 году он совместно с другими учеными разработал двухфакторную теорию мотивации.

Модель мотивации Герцберга позволяет понять, какие факторы создают устойчивую мотивацию. Дело в том, что до сих пор существует мнение: достаточно повышения зарплаты, улучшения условий работы и расширения социального пакета, чтобы сотрудники были довольны и мотивированы. На самом деле, когда все положительные изменения внедрены, оказывается, что все это не добавляет инициативы и не влияет на мотивацию. Из этого можно сделать следующий вывод: высокая зарплата не всегда гарантирует удовлетворенность сотрудников. На мотивацию и отношение к работе влияют также и нематериальные факторы.

Другими словами, устранение недовольства не равно созданию мотивации. Комфорт важен, он уменьшает напряженность, но не сказывается на повышении вовлеченности сотрудников. Исходя из этого, Герцберг попытался объяснить, какие же факторы позволяют создать устойчивую трудовую мотивацию.

Теория этого исследователя отличается от других подобных разработок именно тем, что предлагает сконцентрировать внимание не на том, что нужно сделать для повышения продуктивности. Герцберг утверждал, что значение имеют факторы, которые позволят сотрудникам получать удовлетворение от работы. Суть теории этого исследователя можно кратко сформулировать так: устранения недовольства недостаточно – важно работать с факторами мотивации, причем делать это системно.

Герцберг подчеркнул, что наиболее частой ошибкой руководителей является их убежденность в том, что улучшение условий труда автоматически влечет за собой усиление мотивации. Суть такого заблуждения в устранении раздражителей, но сохранении прежнего содержания работы.

Чтобы лучше понять двухфакторную теорию Герцберга, стоит рассмотреть факторы мотивации, которые он предлагает. Раскроем их в следующем разделе.

Факторы мотивации в теории Ф. Герцберга

Чтобы оформить свою модель мотивации труда, Герцберг совместно с коллегами провел эксперимент. В нем приняли добровольное участие работники крупной компании, специализирующейся на лакокрасочных покрытиях. В основном, это были бухгалтеры и инженеры. Исследователей интересовало, в какие моменты сотрудники работали с энтузиазмом, а также когда они ощущали апатию и нежелание делать что-либо.

Результаты проведенного эксперимента позволили Герцбергу сделать определенный вывод. Он считал, что удовлетворение сотрудника от работы определяется внутренним содержанием труда, а неудовлетворенность возникает из-за внешнего характера деятельность. Исследователь выделил 2 типа факторов, влияющих на мотивацию сотрудников, – гигиенические и мотивирующие. Каждый из них влияет на результаты трудовой деятельности по-разному.

Таким образом, Герцберг представил опыт работника в виде двух разных наборов факторов. К первому относятся те, которые:

  • позволяют удерживать человека на данном рабочем месте;
  • предотвращают его увольнение и уход на другое место;
  • защищают его от хронического раздражения.

Второй набор представлен факторами, которые заряжают сотрудника энергией, стимулируют их к инициативе, повышают стремление брать на себя ответственность.

Особенности гигиенических факторов

Первый набор объединяет гигиенические факторы. В эту категорию входит все, что связано с работой и значительно влияет на уровень недовольства сотрудников на рабочем месте. Гигиенические факторы характеризуют среду, в которой работает персонал, и не являются мотивационными стимулами для работников, но при этом их недостаточность или полное отсутствие становятся причиной неудовлетворенности и негативных эмоций.

К гигиеническим факторам относят следующее:

  • уровень заработной платы;
  • наличие бонусов (например, премий), оплата больничных и отпусков, надбавки за сверхурочные часы;
  • условия на рабочем месте (качество освещения, температурный режим, уровень комфорта и безопасности);
  • кадровая политика компании;
  • взаимоотношения, которые складываются между работниками в коллективе, а также между сотрудниками и руководством;
  • престиж и репутация компании, в которой трудоустроен работник.

Другими словами, гигиенические факторы в теории мотивации Герцберга – это основа, минимальный набор условий и удобств, которыми компания должна обеспечить сотрудника. Эти аспекты всегда остаются актуальными для работников. Если таких факторов недостаточно, нервная система работников страдает. Как только ситуация улучшается, человек считает это нормой, чем-то, что само собой разумеется. Тем не менее, повышение уровня гигиенических факторов не влечет за собой усиления мотивации.

Мотивационные факторы и их особенности

Если гигиенические факторы – это база, то мотивирующие факторы, в соответствии с теорией Герцберга, имеют тесную взаимосвязь с особенностями, характером трудовой деятельности людей. Они положительно сказываются на профессиональном росте, превращая рядовых сотрудников в профессионалов, увлеченных своим делом и готовых решать сложные задачи, брать на себя ответственность. Такие аспекты отражают отношение работника к своей деятельности, а также отклик, который он получает от работодателя.

К мотивационным факторам Герцберг относил все то, что «зажигает» заинтересованность в работе. По его мнению, это то, что стимулирует к повышению работоспособности и удовлетворенности работой.

Мотивирующие факторы по Герцбергу:

  • профессиональная самореализация (участие в сложных проектах, возможности внедрять инновации, предоставление творческой свободы);
  • признание (публичная похвала, признание со стороны коллег и руководства, предоставление наград, проведение профессиональных конкурсов);
  • возможности карьерного роста (система повышения, программы наставничества, расширение круга полномочий);
  • обучение и развитие (стажировки, корпоративные программы, профессиональная сертификация).

Мотивирующие факторы, в отличие от гигиенических, повышают степень удовлетворенности работой, а потому повышают вовлеченность сотрудников и продуктивность их работы.

Резюмируя вышесказанное, можно сказать, что Герцберг рассматривал удовлетворенность и неудовлетворенность работой в качестве разных показателей. Он разграничил их, а не описывал как две крайности одной шкалы. По мнению исследователя, гигиенические факторы определяют неудовлетворенность либо отсутствие неудовлетворенности сотрудников, а мотивирующие, наоборот, – удовлетворенность или ее отсутствие.

Преимущества и недостатки теории мотивации Герцберга

Двухфакторная теория Герцберга, созданная в середине прошлого века, до сих пор рассматривается в качестве рабочего инструмента. Исследователи выделяют и преимущества, и недостатки этой модели. Кроме того, они указывают на ее некоторые ограничения, которые связаны с тем, что теория имеет качественный, а не количественный характер, не сопровождается результатами анкет и не дополняется градационными шкалами.

Социологи также отмечают, что все выводы были сделаны Герцбергом только на основе интерпретации рассказов участников эксперимента. В связи с этим они выделили такие ограничения, связанные с этой теорией:

  • слишком узкий круг профессий, которые представляли респонденты (в эксперименте Герцберга принимали участие только инженеры и бухгалтеры);
  • проведение эксперимента, на основе результатов которого была создана теория, почти 70 лет назад (это значит, что данные могли устареть из-за другого времени, условий, экономической среды, которые существенно отличались от сегодняшних);
  • вероятность искажения оценки факторов из-за социальных ожиданий.

Несмотря на перечисленные ограничения, представленная теория продолжает использоваться, ее адаптируют к современным условиям работы. К ее преимуществам относят следующее:

  • простота концепции, легкое восприятие и понимание ее основ руководителями разного уровня;
  • акцент на важности мотивации сотрудников, что позволяет понять, каким образом можно стимулировать их к более эффективной работе;
  • разделение факторов, приводящих к неудовлетворенности работников, и стимулирующих более высокую производительность (это позволяет компаниям более эффективно управлять трудовой мотивацией и влиять на степень удовлетворенности членов команды);
  • возможность адаптировать положения теории под потребности любой компании и выстроить с их помощью систему мотивации для представителей любых специальностей;
  • хороший практический результат от применения теории (если все сделать правильно, то в компании снижается текучесть кадров, а также повышается вовлеченность сотрудников в работу и процесс достижения результатов).

Система мотивации Герцберга имеет и некоторые недостатки – это важно учитывать перед тем, как приступить к ее внедрению в конкретную компанию. Минусами являются:

  • отсутствие внимания к личным предпочтениям, особенностям и ситуациям сотрудников, с помощью которых можно корректировать систему мотивации (например, предоставление автономии и самостоятельными может стать мощным стимулом для опытного сотрудника, а для стажера, наоборот, – фактором стресса);
  • не принимаются во внимание изменения в законодательстве государства и происходящие в экономике кризисы, хотя эти факторы значительно влияют на работников и их мотивацию в частности;
  • необходимость постоянного контроля и пересмотра настроений в коллективе, изучения их стремлений и стимулов (для применения положений теории Герцберга недостаточно только один раз изучить необходимые данные и применить их – это нужно делать системно и на регулярной основе).

Внедрение положений теории Герцберга на практике

Чтобы получить данные о мотивационных факторов на основе описанной теории, для начала проводят тест по Герцбергу. Это можно сделать как индивидуально, с конкретными сотрудниками или кандидатами на вакансию, так и в группе, для всех членов команды.

Перед тестированием важно понятно донести респондентам суть опроса, объяснить, для чего он проводится и как его результаты повлияют на их положение в компании и на результаты бизнеса.

Тест Герцберга представляет собой анкету, в которой содержится 56 вопросов и варианты ответов на них. Это описания ситуаций, к которым респондент должен выразить собственное мнение. Сотрудники оценивают каждое утверждение в опроснике, и за это начисляются баллы. По результатам их подсчета определяют, какие факторы (гигиенические или мотивационные) являются ведущими для работников.

Полученные в ходе тестирования данные позволяют понять, насколько сотрудники удовлетворены или не удовлетворены условиями труда, своей работой в целом. Результаты определяют, что именно нужно каждому члену команды, чтобы он остался в этой компании, повысил производительность и стремился к достижению целей и задач бизнеса.

Чтобы успешно внедрить положения теории мотивации Герцберга, нужно правильно и системно работать с факторами мотивации обеих групп. Основные рекомендации, которые помогут в этом процессе:

  1. Оптимизация гигиенических факторов, которые являются основой для выживания сотрудников в корпоративном мире. Это нужно сделать в первую очередь – только после данного шага можно перейти к мотивирующим стимулам. Такая очередность связана с тем, что неудовлетворенность компанией и условиями труда в ней отрицательно сказывается на бизнесе прямо здесь и сейчас. С удовлетворенностью же можно работать постепенно.
  2. Усиление мотивирующих факторов. После улучшения гигиенической группы можно переходить к внедрению шагов по повышению интереса сотрудников к работе и уровня их удовлетворенности. Для этого нужно внедрять программы признания достижений, создавать условия для карьерного роста, предлагать обучение.
  3. Регулярный мониторинг изменений в системе мотивации сотрудников. Для этого нужно с определенной периодичностью повторять тестирование по Герцбергу. Таким образом удастся оперативно реагировать на возникающие вызовы, корректировать существующий подход.

Также рекомендуется формировать культуру открытости и обратной связи, поощрять такой подход. Это позволит сотрудникам чувствовать собственную значимость, причастность к положительным изменениям, которые происходят в компании.

Проведение оценки мотивации сотрудников с помощью сервиса Jinn

Сбор информации о трудовых стимулах сотрудников – сложный процесс, реализация которого требует усилий, времени и определенных финансовых затрат. Также нужно учитывать, что не каждый метод или модель подходят для конкретного бизнеса. Например, двухфакторная теория Герцберга, по мнению исследователей, подходит преимущественно для офисных сотрудников и является неприменимой для рабочих профессий.

Более простой и удобный способ оценки мотивации сотрудников – использование специальных онлайн-платформ. Одна из них – Jinn. Здесь руководители и специалисты по кадрам могут выбрать наиболее подходящий способы сбора и оценки с учетом специфики рода деятельности. В частности, это такие современные и эффективные методы, как «Оценка 360 градусов» или онбординг. Узнать больше о возможностях сервиса можно здесь https://jinn.ru/evaluation/.

Резюме

Теория Герцберга строится на двух типах стимулов, которые влияют на удовлетворенность персонала и формируют его трудовую мотивацию. Правильное применение этой модели в компании позволяет влиять на механизмы мотивации, подбирать стимулы для достижения целей бизнеса, удерживать ключевых сотрудников и не допускать текучки кадров.